Kun työyhteisössä tapahtuu loukkaus (insult), joka jätetään hoitamatta, seuraa siitä psykologinen vamma (injury). Siitä puolestaan kehittyy hoitamattomana posttraumaattinen stressi, jota Kleinberg (2005) kutsuu worker’s blockiksi.
Insult – loukkaus
Se, minkä yksilö kokee loukkaavana, on loukkaus. Ihminen syntyy ryhmään, kasvaa erilaisissa ryhmissä, vaurioituu ryhmissä ja usein traumaattiset tapahtumat koetaan työ- tai muussa ryhmässä. Kiusaamisen ja loukkauksen vahingoittavimpia puolia ovat hylätyksi tuleminen, yksin jääminen ja eristäminen.
Injury – vamma
Työelämässä syntyneen henkisen eli psykologisen vamman tunnusmerkkejä ovat erilaiset kognitiiviset ja emotionaaliset oireet sekä käyttäytymisoireet. Oireet häiritsevät niitä kokevan työntekijän elämää, vaikuttavat hänen ajatteluunsa, tunteisiinsa sekä vuorovaikutukseensa. Henkiseen vammaan voi liittyä masennusta ja ahdistuneisuutta.
Insult – Injury – PTSD – Worker’s Block
Traumaperäiset työongelmiin liittyvät tekijöitä:
- Kasvanut ärtyneisyys ja kärsimättömyys asiakkaita ja työyhteisöä kohtaan (vähentynyt sietokyky toisten tekemiä pieniäkin virheitä kohtaan).
- Vaikeudet työn suunnittelussa ja keskittymisvaikeudet.
- Huoli ja pelot siitä, että tilanne voi muuttua huonommaksi.
- Huoli tapahtumien ja niiden vaikutusten uusiutumisesta.
- Kasvanut huoli asiakkaiden aggressiivisuudesta.
- Vaikeus kohdata vahvoja tunteita, kuten vihaa ja pelkoa.
- Traumaattisten tapahtumien vähättely ja niiden vaikutusten kieltäminen.
Organisaatioloukkaus
Organisaatioloukkaus on yksilön tai ryhmän kokemus siitä, että on tullut sivuutetuksi, mitätöidyksi tai muuten kohdelluksi tavalla, joka loukkaa ja satuttaa. Organisaatio-loukkaustilanteelle on tyypillistä, että loukattu henkilö kokee jääneensä yksin ja menettää luottamuksen esihenkilöihin.
Gabriel (1998, s. 1329) kuvaa organisaatioloukkauksen piirteitä, jotka ovat tekijä, kohde ja usein myös yleisö. Vaikka kokemus ja tunne loukkauksesta on yksilön, se ei jää pelkästään yksilön kannettavaksi, myös organisaatioloukkauksen yleisönä olleet henkilöt vahingoittuvat ja menettävät luottamuksensa organisaation oikeudenmukaisuuteen. Merkittävää on yksilön kokemus yksin jäämisestä, loukkaantumisesta ja siitä, että hänen tilanteensa on näkyvä – yleisöä on, mutta kukaan ei tule puolustamaan. Loukkauksen kokeneen perimmäiset tunteet ovat häpeän, syyllisyyden ja vihan tunteita.
On perusteltua rinnastaa kiusaaminen organisaatioloukkaukseen, vaikka ne eivät täysin sama asia olekaan. Rinnastusta Nieminen perustelee yhteisillä piirteillä, jotka ovat tekijä, kokija ja yleisö, joka hiljaa seuraa vierestä sekä ne hitaasti, jos koskaan paranevat haavat, joita kokija saa.
Työnohjaajan tulee olla rohkea ja uskaltaa kohdata ohjattavansa silloinkin, kun tilanne on ristiriitainen ja haastava. On tärkeä antaa ryhmälle lupa puhua, mutta samalla suojata ryhmää avautumisilta, joiden kanssa on myöhemmin vaikea elää. On tärkeää valmistella ohjattavat keskusteluun ja ohjeistaa ryhmää, luoda keskustelulle turvalliset rajat ja näin suojata ryhmää ja yksilöitä. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että asioita jätettäisiin käsittelemättä.
Työnohjaajan on pitäydyttävä työnohjaussopimuksessa sovituissa tavoitteissa ja työskenneltävä niiden suuntaisesti terapeuttisista houkutuksista huolimatta. Se ei kuitenkaan sulje pois työnohjaajan halua tai mahdollisuutta kohdata ohjattaviaan empaattisesti ja jossain määrin kannatellenkin. Erityisen merkityksellistä edellä mainittu suhtautuminen on silloin, kun on kyseessä organisaatioloukkauksen kokenut työntekijä tai työyhteisö.
Ryhmässä lähdetään liikkeelle siitä, mikä puhuttaa ja päädytään puhumaan siitä, minkä on tärkeää tulla sanotuksi. Tämä prosessi edellyttää työnohjaajalta ohjaustekoja, kuten esimerkiksi kysymysten esittämistä, vaikenemista, selkiyttämistä tai yhteenvetoja.
Työnohjauksella on terapeuttisia vaikutuksia, vaikka niihin ei erityisesti pyritä. Asioita ei korjata, mutta ne saattavat korjaantua. Ihmisiä ei hoideta, mutta he saattavat tulla hoidetuiksi. Hyväksytyksi ja kuulluksi tulemisen kokemus sekä syvällinen prosessi ja pohdinta, joka työnohjauksessa parhaimmillaan on mahdollista, voi myös olla korjaava kokemus ja henkilökohtaisella tasolla parantava.
- Liisa Nieminen
Ylläoleva teksti on referaatti Niemisen artikkelista:
Nieminen, L. (2020). Työnohjaaja ja organisaatioloukkaus. Teoksessa S-T. Porkka (toim.). Ryhmäanalyyttinen työnohjaus (s. 89–99). Salo: Yhtymä Porkka & Porkka.
