Esimiehen, yksittäisen työntekijän, alaryhmän tai koko työryhmän hiljaisuus voi olla työyhteisön toimintaa ja ilmapiiriä vakavasti haittaava tekijä. Työnohjauksen tarjoamista ei kuitenkaan pidä etukäteen tuomita toivottomaksi yritykseksi.
Hiljaisuudella ja vaikenemisella on usein tärkeä viesti, jota on syytä pysähtyä kuuntelemaan. Yksittäinen työntekijä tai ryhmä voi käyttää hiljaisuutta aseena: huomion tavoitteluun, pakenemiseen, kostamiseen, näkymättömäksi tekeytymiseen sekä vastustuksen tai kiusaamisen välineenä. Jäsen tai alaryhmä saattaa ”vaieta vastapuolen kuoliaaksi”.
Hiljaisuudella ja vaikenemisella on myös positiivinen puoli. Sitä voidaan käyttää esimerkiksi asiakkaan tilanteeseen samaistumiseen, haitallisten impulssien hallitsemiseen tai voimakkaiden tunteiden kestämiseen. Hiljaisuus voi olla myös itsereflektiomahdollisuus, antaa lohtua tai vain tarjota työntekijälle tai työryhmälle mahdollisuuden hengähtää.
Hiljaisuus, kuten puhuminenkin, on päätöksenteon tulos ja sen perimmäinen lähde ja merkitys eivät aina avaudu edes vaikenijoille itselleen. Vaikenevan työryhmän viestin selville saamisessa onkin suurta hyötyä osaavasta ja hiljaisuuden kanssa sovussa olevasta työnohjaajasta. Hän luo työnohjausryhmään rauhallisen ja hitaan rytmin, joka sallii tauot ja reflektion. Lupa olla hidas on työnohjausryhmän jäsenille nykyisessä hektisessä työelämässä usein ainutlaatuinen kokemus – työnantajien soisikin ymmärtävän, että nopeat tulokset eivät aina ole niitä kestävimpiä.
Hiljaisuus on voimakasta kommunikaatiota ja aktiivista työskentelyä, joka osaavan työnohjaajan johdolla tarjoaa ryhmälle mahdollisuuden kehittymiseen. Työnohjaajan tehtävänä on tarkkailla ja herkällä korvalla kuunnella hiljaisuuden laatua sekä sitä, kuinka työnohjausryhmän jäsenet osoittavat, tai kertovat kokevansa sen. Hänen on myös hyvä pitää mielessä, että sama syy, joka aiheuttaa hiljaisuutta, voi aiheuttaa myös vuolasta, ongelmat alleen peittävää puhumista.
Tilannetekijät
Tilannetekijät ovat sekä työnohjaajalle että ryhmän jäsenille helpoimmin havaittavia hiljaisuuden syitä. Niitä ovat esimerkiksi uusien jäsenten liittyminen ryhmään tai vanhojen lähteminen ryhmästä, työyhteisön muutostilanteet tai yhteisöä kohdanneet traumaattiset tapahtumat. Uudet työntekijät ovat ryhmässä usein hiljaisia heidän opetellessaan ryhmän kulttuuria ja ihmetellessään, mihin ovat joutuneet.
Yksilölliset tekijät
Jopa lyhytkestoinen hiljaisuus voi tuntua joistakin ryhmän jäsenistä vaatimukselta osallistua, suorittaa, saada jotain aikaiseksi tai jopa tarttua ohjaksiin. Tilanne saattaa johdattaa ryhmäläisen ”esiintymään” tai vaihtoehtoisesti vajoamaan yhä syvempään hiljaisuuteen. Tapa reagoida asiaan on seurausta elämän varrella kertyneistä kokemuksista.
Erityisesti työnohjausryhmän uusille jäsenille hiljaisuus saattaa tuntua ajan haaskaukselta. Tällaiset jäsenet ovat ryhmälle sekä etu että rasite. Heidän kyvyttömyytensä sietää hiljaisuutta ja taipumuksensa täyttää se ”juttelulla” voi pitää keskustelun pinnallisena, ellei työnohjaaja huomaa tai osaa käsitellä asiaa. Toisaalta tällaisen jäsenen aktiivisuus voi aktivoida muutakin ryhmää.
Työnohjausryhmän jäsen voi vaieta, koska on epävarma, pelkää tulevansa torjutuksi, ei halua kuulua ryhmään tai ei luota siihen. Hän saattaa pelätä, että häntä pidetään tyhmänä, naiivina, läpinäkyvänä tai riippuvaisena. Ryhmän jäsen saattaa myös pelätä, että hänellä ei ole tarpeeksi tärkeää sanottavaa, hän ei pidä sopivana puhua itsestään, ei löydä sopivaa tapaa sanoa asiaansa tai hän pelkää ryhmän ohjaajaa tai toista ryhmän jäsentä.
Ryhmän jäsenellä on tarve tulla ryhmässä nähdyksi ja kuulluksi, mutta toisaalta huomion kohteena olo voi pelottaa ja hiljaisuus koetaan suojakeinona valokeilaan joutumiselle. Aikaa myöden liiallinen hiljaisuus kuitenkin vetää huomiota puoleensa ja saattaa ärsyttää muita ryhmän jäseniä.
Työnohjaajan on hyvä muistaa, että ryhmän jäsenellä ei aina ole valmiuksia tai käsitteitä omien tuntemustensa sanallistamiseksi. Hän voi myös valita vaikenemisen ymmärtämättä itse lainkaan, mistä reaktio kumpuaa. Hiljaisuus voi kuitenkin palvella yksittäisen ryhmäläisen sanatonta, implisiittistä oppimista ja itsetuntemuksen kehittymistä, mikä on korvaamattoman arvokas työnohjauksen tulos.
Ryhmän jäsenten välinen vuorovaikutus
Ensivaikutelmat ryhmätovereista, vaikka olisivatkin vääriä, ovat voimallisia. Toisesta ryhmän jäsenestä saattaa myös saada ikäviä kokemuksia.
Hiljaisuutta aiheuttavat monet ryhmän jäsenten väliset ja varsin yleiset ilmiöt. Jäsen voi esimerkiksi sijoittaa tiedostamattaan toiseen ryhmän jäseneen tai työnohjaajaan tunteita, kokemuksia, odotuksia ja asenteita, jotka ovat alun perin kohdistuneet lapsuuden tärkeisiin ihmisiin (transferenssi). Omien käsitysten tai yllykkeiden sijoittamisesta toiseen ryhmän jäseneen tai työnohjaajaan (projektio) voi syntyä itsensä toteuttava ennuste (projektiivinen identifikaatio). Tällöin projektion kohde alkaa kokea projisoituja tunteita tai yllykkeitä ja muuttaa käyttäytymistään niin, että kuvitelma osoittautuu todeksi.
Varhaisista elämänvaiheista kumpuavat ikävät kokemukset auktoriteeteista tai kokemukset omien vanhempien suosikkijärjestelmästä ovat voimallisia vaientajia vielä työelämässäkin. Myös ihastumiset ryhmän jäsenten välillä saattavat aktivoida muiden jäsenten torjuntamekanismeja, kyllästyttää tai ärsyttää aiheuttaen hiljaisuutta.
Työnohjausryhmissä voidaan vältellä tiettyjä puheenaiheita, vaikka sen jäsenet muuten puhuisivatkin. Eräs näistä aiheista on ryhmään muodostuneet alaryhmät. Vaikka alaryhmät saattavat olla ryhmäkokonaisuudelle eduksi ja jäsenet saavat niistä samastumisen kohteita ja tukea, niiden olemassaolo voi myös haitata työyhteisön toimintaa. Ryhmä voi myös varoa ottamasta puheeksi työyhteisön arjen kiusallisimpia asioita, kuten asiakkaiden epäasiallista kohtelua, työpaikkakiusaamista tai epäoikeudenmukaista johtamista.
Ryhmäprosessi
Ryhmäprosessin alussa jäsenet voivat olla haluttomia puhumaan pelätessään, että heidän tarvitsevuutensa paljastuu, he joutuvat hyökkäyksen kohteeksi tai tulevat sivuutetuksi. Työnohjaajan haasteena ovat myös liian avoimet, vauhdilla ”pajatson tyhjäävät” ryhmäläiset, jotka saattavat pelästyttää muut hiljaisiksi.
Kuherruskuukauden mentyä ohi ryhmän jäsenten mieleen alkaa nousta kriittisiä ajatuksia. Niiden ilmaiseminen voi tuntua vaikealta ja ohjattava saattaa valita vaikenemisen. Ryhmää on rohkaistava myös kriittisten mielipiteiden ilmaisuun, ja tärkeä keskustelun aihe työnohjausryhmässä on myös kriittisten mielipiteiden ilmaisun vaikeus.
Ryhmäprosessin etenemisen myötä nousevat esiin auktoriteettiin ja kontrolliin liittyvät kysymykset. Työnohjaajan kyky käsitellä auktoriteettiinsa kohdistuvia haasteita on hyvin merkittävä ryhmän toiminnalle. Esimerkiksi ohjaajan epävarmuus, taipumus kostaa ryhmältä saamansa kohtelu tai osallistuminen syntipukin etsintään saattaa suistaa koko ryhmän puolustautuvaan hiljaisuuteen.
Työnohjausryhmän kypsässä vaiheessa hiljaisuus voi kuvastaa ryhmän saavutusta: tilaa, aikaa ja rohkaisua hiljaiselle itsereflektiolle ja syvenevälle työskentelylle. Jäsenet voivat käyttää hiljaisuutta myös rentoutuakseen ja nauttiakseen toistensa läsnäolosta.
Ryhmän lopettamisen vaiheessa voi syntyä tarve sanoa ryhmätovereille tärkeitä asioita. Kerätessään rohkeutta näiden asioiden sanomiseen ryhmän jäsenet voivat olla epätavallisen hiljaisia. Ennenaikaiset jättäytymiset pois ryhmästä voivat myös aiheuttaa hiljaisuutta ja verottaa ryhmän moraalia.
Taantuminen aiempaan vaiheeseen on aina mahdollista ja jopa tavallista ryhmän kokeman stressin tai merkityksellisen tapahtuman seurauksena. Tällainen tapahtuma voi olla esimerkiksi yt-neuvottelujen alkaminen työyhteisössä.
Ohjaamiseen liittyvät ilmiöt
Työnohjaajan osoittautuminen ”epätäydelliseksi”, osallistuminen syntipukin etsintään, kyvyttömyys asettaa ryhmälle rajoja tai selviytyä ryhmän asettamista haasteista saa ryhmässä aikaan turvallisuuden tunteen ja luottamuksen heikkenemistä. Ryhmä voi silloin rangaista työnohjaajaa vaikenemalla. Ryhmä saattaa rangaista työnohjaajaa hiljaisuudella myös uuden jäsenen tuomisesta ryhmään. Lisäksi ryhmän hiljaisuus voi johtua siitä, että ryhmä odottaa ohjaajan puuttuvan johonkin asiaan eikä hän tee sitä. Työnohjaajalla on siis oltava taitoa sekä sallia hiljaisuus että puuttua siihen.
– Suvi-Tuuli Porkka
Lisätietoa:
Behr, H. & Hearst, L. (2005). Group-analytic Psychotherapy. A Meeting of Minds. London: Whurr Publishers.
Gans, J. S. (2010). Difficult Topics in Group Psychotherapy. London: Karnac Books.
Porkka, S-T. (2015). Hiljaisuus työnohjauksessa – implisiittinen muisti ja oppiminen. Teoksessa Porkka, S-T ja Tenhunen, T. (toim.) Vapaaehtoistyön työnohjauksen erityispiirteitä (s. 111–126). Helsinki: Suomen Mielenterveysseura.
Urlic, I. (2010). The Phenomenon of Silence: A Group-Analytic Exploration of Meanings in Psychotherapy and in Everyday Life. Group Analysis 43(3), 337–353.
Yalom, I. D. (2005). The Theory and Practice of Group Psychotherapy. New York: Basic Books.
